MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

D

I

S

U

S

U

N

OLEH :

Kelompok II :

Hasbi

Rian Mareta

Asri

Mukhlis

  

AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER

INDONESIA

2014 / 2015

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

A. Pendahuluan

MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM  ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , yakni perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis.

B. Isi pembahasan

Pengelolaan SDM bersifat unik  Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi / perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan ,diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia.

Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut:

Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation. 

Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place  and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.

Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.

Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.

Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:

ü Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan .

ü  Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

ü Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.

ü  Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

ü   Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.

Untuk itu  organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

  

Perkembangan MSDM : Perkembangan MSDM didorong  oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.

Masalah ekonomis:

·   Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

·     Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

·  Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.

·    Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.

Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politis:

      Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.

      Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang    lebih baik terhadap SDM.

      Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.

      Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.

      Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

             Masalah sosial:

   Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan  teknologi.

     Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi  pekerjaan yang mendetail.

     Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan  dengan perundang-undangan .

Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

§  Fungsi Operasional MSDM

            Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkatsebagai berikut:

Ø  Fungsi Pengadaan

            adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the rightplace).

Ø  Fungsi Pengembangan

            adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Ø  Fungsi Kompensasi

            adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab karyawan tersebut.

Ø  Fungsi Pengintegrasian

            adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan salingmenguntungkan.

Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena 2
mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan
perusahaan.

Ø  Fungsi Pemeliharaan

            adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .

§  Fungsi MSDM

ü  Perencanaan.

ü  Pengorganisasian.

ü  Pengarahan.

ü  Pengendalian.

ü  Pengadaan.

ü  Pengembangan.

ü  Kompensasi.

ü  Pengitegrasian.

ü  Pemeliharaan.

ü  Kedisiplinan.

ü  Pemberhetian.

a.     Perencanaan  adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,  perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

b.  Pengorganisasia  adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c.     Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .

d.     Pengendalian  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e.  Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f.   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g.  Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

h.  Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

i.   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

j.   Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.

k. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.

l.        Pengadaan

Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .

Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau gaji suatu  pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan,  perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk  meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.

Peramalan kebutuhan tenagakerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal, misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal.  Sumber internal  karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal  karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:

Kantor penempatan tenaga kerja.

Lembaga-lembaga pendidikan.

Referensi karyawan atau rekanan.

Serikat-serikat buruh.

Pencakokan dari perusahaan lain.

Nepotisme dan leasing.

pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.

Seleksi adalah sauté proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi:

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Spesifikasi pekerjaan.

Ekonomis, rasional

Etika   sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :

Karyawan yang berkualitas dan potensial.

Karyawan yang jujur dan disiplin.

Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.

Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.

Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.

Karyawan yang dinamis dan kreatif.

Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.

 Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;

Surat lamaran bermeterai atau tidak.

Ijazah sekolah dan daftar nilanya.

Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.

penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.

keturunan dari pelamar bersangkutan.

tulisan pelamar.

Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi:

Seleksi surat-surat lamaran.

pengisian blanko lamaran.

Pemeriksaan eferensi.

Wawancara pendahuluan.

Tes penerimaan.

Tes psikhologi.

Tes kesehatan.

Wawancara akhir atasan langsung.

Memutuskan diterima atau ditolak.

            Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral dsan semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,  loyalitas, kecakapan , tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

Penawaran dan permintaan tenagakerja.

Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Serikat buruh/ organisasi karyawan.

Produktivitas karyawan.

Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.

Biaya hidup.

posisi jabatan karyawan.

Pendidikan dan pengalaman karyawan.

Kondisi perekonomian nasional.

Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

Metode-metode pemeliharaan:

Komunikasi

Insentif.

kesejahteraan karyawan.

Kesehatan dan keselamatan kerja

hubungan industrial.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang berlaku.

Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.

Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Alasan-alasan pemberhetian;

Undang-undang.

Keinginan perusahaan.

keinganan karyawan.

Pensiun

kontrak kerja berakhir.

kesehatan karyawan.

Meninggal dunia.

Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:

Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.

Perilaku dan disiplinnya kurang baik.

Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.

Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.

Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.

C. Kesimpulannya bahwa mengelola SDM adalah masalah yang unik, komplek dan memerlukan kahlian tersendiri dengan memperhatikan harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.

1.    Definisi Manajemen peralatan

            Manajemen      peralatan          adalah  suatu metode penggunaan alat – alat berat untuk memperoleh hasil yang tepat guna dan berdaya, guna dalam pelaksanaan proyek. Manajemen peralatan antara lain :

a.    Memeliharadankombinasiperalatan yang sesuaidenganpekerjaannya.

b.    Penjadwalankerjaalat

c.    Hubungankerja

d.    Pemeliharaanperalatan

e.    Biayapemilikandanoperasional

            ManajemenPeralatan tidaklepasdarimanajemen         SDM Karena peralatan harus dibeli atau disewa, dioperasikan, dipelihara atau dihapuskan oleh manusia itu sendiri Managemen   : How to get thing done by the other people

Manajemen Peralatan  : How to make road by using the Equipment that operated by Man

Mari kita lihat perkembangan SDM yang erat hubungannya dengan managemen perlatan. Perkembangan MSDM dalamprakteknyadapatdibedakandalan 8 aliran;

2.Pengertian    Modal
            Dengan semakin berkembangnya dunia usaha serta semakin canggihnya penggunaan alat-alat dalam dunia kerja, maka permasalahan yang timbul dan harus dihadapi oleh perusahaan semakin komplek dan membutuhkan pemikiran yang serius. Salah satu permasalahan dalam dunia usaha adalah masalah faktor produksi modal yangmempunyai peranan sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Sebenarnya masalah modal dalam perusahaan merupakan persoalan yang tidak akan berakhir, mengingat bahwa masalah modal itu mengandung begitu banyak dan berbagai rupa aspek. Menurut Riyanto (2001:17-18) dalam bukunya Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan, modal mempunyai pengertian yang bermacam-macam antara lain:

a. Secara klasik modal mempunyai arti sebagai hasil produksi yang digunakan untuk
     memprodusir   lebih    lanjut
b. Dalam arti sempit modal diartikan hanyalah dalam artian uang, sedangkan dalam                    Artiluas modal meliputi baik modal dalam bentuk uang maupun dalam bentuk barang
     misalnya mesin, barang-barang dagangan dan lain sebagainya
c. Modal dapat juga diartikan sebagai kolektivitas  dari barang-barang modal yang
     terdapat dalam neraca sebelah debit, sedangkan yang dimaksud dengan barang-
     barang modal ialah semua barang yang ada dalam rumah tangga perusahaan dalam
     fungsi produktifnya untuk membentuk pendapatan

            Sedangkan menurut Munawir (2001:19) modal merupakan hak atau bagian yang dimiliki oleh pemilik perusahaan yang ditunjuk dalam pos modal (modalsaham), surplus laba yang ditahan atau kelebihan nilai aktiva yang dimiliki oleh perusahaan terhadap seluruhhutang-hutangnya.
            Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa modal merupakan bagian yang dimiliki oleh perusahaan yang dapat berbentuk uang maupun barang-barang modal yang digunakan untuk pembiayaan operasional perusahaan sebagai usaha untuk memperoleh laba atau keuntungan maksimum dari modal yang dikeluarkan tersebut. 

B.  Penggolongan  Modal
Menurut Riyanto (2001:19-21) modal dapat digolongkan menjadi dua yaitu modal
aktif     dan      modal  pasif.

a.  Modal  Aktif
            Adalah modal yang tertera di sebelah debit dari neraca yang menggambarkan bentuk-bentuk dalam mana seluruh dana yang diperoleh perusahaan ditanamkan. Ditinjau dari cara dan lamanya perputaran, modal aktif dapat dibedakan menjadi:

1) Aktiva lancar, yaitu aktiva yang habis dalam satu kali berputar dalam proses produksi
    dan proses perputarannya adalah dalam jangka waktu yang pendek (umumnya kurang
    dari satu tahun) misal kas, piutang dan persediaan.
2) Aktiva tetap, yaitu aktiva yang tahan lama yang  tidak atau secara berangsur-angsur
     habis turut serta dalam proses produksi, misal tanah, bangunan, kendaraan dll.

Ditinjau dari fungsi bekerjanya aktiva dalam perusahaan, modal aktif terdiri dari:
1) Modal kerja  (working capital assets), yaitu modal yang sifatnya fleksibel dan relatif
     variabel dimana elemenelemennya dapat segera mengalami perubahan dan proses
     perputarannya dalam jangka waktu yang pendek.
2) Modal tetap  (fixeds capital assets), yaitu modal yang sifatnya tetap atau susunannya
     relatif permanen dalam jangka waktu tertentu/tidak  segera mengalami perubahan-
     perubahan dan proses perputarannya dalam jangka waktu yang lama.

b.  Modal   Pasif
            Adalah modal yang tertera di sebelah kredit dari neraca yang menggambarkan
sumber-sumber dari mana dana diperoleh. Modal pasif memperlihatkan hak-hak para pemilik dan pemberi hutang yang dinyatakan dalam nilai uang.

Ditinjau dari asalnya modal pasif dapat dibedakan menjadi;
1) Modal sendiri, yaitu modal yang berasal dari perusahaan itu sendiri (cadangan, laba)
     atau berasal dari pengambil bagian peserta atau pemilik (modal saham, modal peserta
     dan lainlain). Misalnya: modal saham biasa, laba di tahan dll.
2) Modal asing, yaitu modal yang berasal dari kreditur yakni merupakan utang bagi
     perusahaan yang bersangkutan. Misalnya: utang bank. 

Ditinjau dari lamanya penggunaan dan berdasarkan syarat likuiditas, solvabilitas dan
rentabilitas, modal pasif dapat dibagi menjadi:
1) Modal jangka panjang yang ditarik untuk jangka waktu tidak tertentu/terbatas waktunya
    (dari sudut likuiditas), adalah modal sendiri (dari sudut solvabilitas) dan merupakan
    modal dengan pendapatan tidak tetap (dari sudut rentabilitas)
2) Modal jangka pendek yang ditarik untuk jangka waktu tertentu/terbatas (dari sudut
     likuiditas), adalah modal asing(dari sudut solvabilitas) dan merupakan modal dengan
     pendapatan      tetap    (dari     sudut   rentabilitas)

C. Sumber Permodalan Badan Usaha
            Sumber modal adalah bagaimana dan dari mana suatu perusahaan dapat memperoleh modal untuk membelanjai suatu tujuan dari perusahaan tersebut. Menurut Riyanto (2001:209-224) dalam bukunya Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan, disebutkan berbagai macam sumber permodalan yang dapat dibagi dalam dua segi yaitu:

a.Dari  segi asalnya
            Ditinjau dari segi asalnya, sumber modal dibedakan dalam sumber modal intern dan sumber modal ekstern.

1) Sumber  Intern
     Adalah modal atau dana yang diperoleh dari dalam perusahaan itu                                        sendiri.Komponen-komponen  sumber     intern   adalah:
a) Laba      yang    ditahan
     Laba yang ditahan diperoleh dari keuntungan suatu perusahaan yangtidak                          dibagikan        pada    akhir     tahun.
b) Cadangan          penyusutan
     Cadangan penyusutan diperoleh dari hasil penyusutan alatalat produksi tahan lama         yang disusutkan tiap tahun berdasarkan peraturan yang berlakupada   perusahaan            tersebut.
2)Sumber  Ekstern 
     Adalah modal yang diperoleh dari luar perusahaan baik diambil dari pemilik maupun dari para kreditur. Hutang yang diperoleh dari pihak kreditur merupakan hutang bagi perusahaan yang dikenal sebagai modal asing.

b.  Dari  segi terjadinya
            Ditinjau dari segi terjadinya sumber modal dapat diperoleh dari:
1) Tabungan dari subyek ekonomi, yaitu suatu pendapatan yang tidak dikonsumsikan, dengan demikian tabungan tersebut dapat digunakan untuk keperluan konsumsi di masa yang akan datang.
2) Penciptaan/kreasi atau kredit oleh bank, merupakan sumber kedua dari penawaran modal dimana yang dapat menciptakan uang tidak hanya bank sentral tetapi bank-bank umum juga dapat menciptakan uang yang sering disebut dengan uang giral.
3) Intensifikasi penggunaan uang, dimana perusahaan dapat mengintensifkan penggunaan uang yang sementara tidak digunakan, misal dengan meminjamkan kepada perusahaanperusahaan        yang   membutuhkan.

2.EFISIENSI  PENGGUNAAN       MODAL 

1.Pengertian    Efisiensi
            Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994:219) menyebutkan efisiensi merupakan ketepatan cara (usaha dan kerja) dalam menjalankan  sesuatu dengan tidak membuang waktu, tenaga, biaya    dan      kegunaannya.
Dalam pengertian ekonomis, efisiensi adalah dengan  memanfaatkan sumber daya yang dimiliki (input) yang sekecil mungkin untuk memperoleh keluaran (output) tertentu atau dengan input (sumber daya dan dana) tertentu dalam mencapai output yang maksimal (Sukamdijo,1996:11).
            Efisiensi dapat juga berarti perbandingan terbaik antara input dan output, antara keuntungan dan biaya (hasil pelaksanaan dengan sumber-sumber yang digunakan), seperti juga halnya hasil maksimum yang dicapai dengan penggunaan terbatas (Handayaningrat, 1983:15).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat  disimpulkan bahwa efisiensi merupakan perbandingan yang menghasilkan sesuatu yang terbaik karena terwujudnya kesesuaian antara input dengan output atau antara modal yang digunakan untuk operasional dengan hasil atau laba yang maksimum dan sesuai dengan harapan melalui usaha yang minimum. 

2.2.2Efisiensi  Penggunaan     Modal

Salah satu bentuk analisis terhadap kemampuan perusahaan dalam menggunakan aktiva atau modalnya secara produktif untuk menghasilkan laba dengan melihat tingkat efisiensinya adalah melalui analisis terhadap rasio profitabilitas atau rasio rentabilitas. Efisiensi penggunaan modal ini mengacu pada perbandingan antara laba usaha yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut dengan total aktiva atau jumlah modal perusahaan tersebut dalam satu periode (Munawir, 2001:33). Untuk dapat mengetahui tingkat efisiensi penggunaan modal tersebut perusahaan perlu menghitung     tingkat pengembalian  atas      modal yang digunakan yaitu melalui tingkat pengembalian investasi atau Return On Investment (ROI). Return On Investment merupakan ratio profitabilitas yang dimaksudkan untuk dapat mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktiva yang digunakan untuk operasinya perusahaan untuk    menghasilkan  keuntungan.

2.3PENDEKATAN    SISTEM          DU      PONT

2.3.1Analisis ROI dalam Pendekatan Sistem Du Pont
Sekitar tahun 1919 perusahaan Du Pont mulai menggunakan pendekatan tertentu terhadap analisa rasio untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan. Satu     variasi  dari pendekatan Du Pont ini memiliki hubungan khusus dalam pemahaman     pengembalian investasi perusahaan atau  Return On Investment  (ROI) melalui perkalian antara  profit
margin  dengan  Turnover of Operating Assets, sehingga diketahui kemampuan menghasilkan laba atas total aktiva (Horne & Machowicz, 1997:148).      Menurut          Weston (1993:129) melalui pendekatan sistem Du Pont efisiensi penggunaan modal diukur dalam
tingkat ROI melalui penggabungan berbagai macam analisis. Analisis tersebut mencakup seluruh rasio aktivitas dan margin keuntungan untuk menunjukkan bagaimana   rasio-rasio ini saling mempengaruhi untuk menentukan profitabilitas    harta.   Adapun rumus untuk menghitung ROI dalam pendekatan    sistem  Du       Pont     antara  lain:
ROI=Profit     Margin xTurnover       of         Operating        Assets

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Return On Investment antara lain:
1.Profit            Margin
Profit margin  merupakan kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari tingkat penjualan tertentu.  Profit margin dapat diinterpertasikan sebagai tingkat          efisiensi perusahaan yakni sejauh mana kemampuan perusahaan menekan          biaya-biaya yang ada  di perusahaan. Semakin tinggi  profit margin  yang dicapai perusahaan menunjukkan semakin efisiensinya operasi     perusahaan      (Riyanto,         2001:37). Profit Margin dapat dinyatakan dalam formula sebagai berikut:

Dengan jumlah  operating expenses  tertentu  profit margin  dapat diperbesar dengan memperbesar  sales, atau dengan jumlah  sales tertentu  profit margin  dapat diperbesar dengan         menekan         atau     memperkecil            operating         expenses.
Dengan demikian maka ada 2 alternatif dalam usaha untuk memperbesar  profit margin,yaitu:

a) Dengan menambah biaya usaha (operating expenses) sampai tingkat tertentu      diusahakan tercapainya tambahan  sales  yang sebesar-besarnya, atau dengan kata lain tembahan
sales  harus lebih besar daripada tambahan  operating expenses. Perubahan besarnya sales dapat disebabkan karena perubahan harga penjualan per unit apabila    volume            sales dalam unit sudah tertentu (tetap) atau disebabkan karena bertambahnya  luas      penjualan dalam unit kalau tingkat harga penjualan per unit  produk sudah   ditentukan.
b) Dengan mengurangi pendapatan dari  sales  sampai tingkat tertentu diusahakan  adanya pengurangan  operating expenses yang sebesar-besarnya         atau     dengan            kata    lain mengurangi biaya usaha relatif lebih besar            daripada          berkurangnya pendapatan       dari sales. Meskipun jumlah  sales  selama periode tertentu berkurang, tetapi oleh karena disertai dengan berkurangnya operating expenses yang lebih sebanding maka berakibat makin besarnya           profit   marginnya       (Riyanto,         2001:37-39).

Untuk mengetahui tingkat efisiensi penggunaan modal dalam  profit margin  adalah dengan membandingkan komponen pembentuk  profit margin  dengan pendapatan usaha.
Adapun           komponen       profit   margin tersebut          antara  lain:

1) Harga Pokok Produksi, yaitu semua pengeluaran yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh faktor-faktor produksi dan bahan mentah yang akan           digunakan untuk menciptakan barang-barang yang diproduksi oleh perusahaan      tersebut. 

2) Biaya Operasional, yaitu biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk kegiatan operasional perusahaan di luar kegiatan produksi. Biaya operasional      ini dapat berupa biaya administrasi     dan      umum  dan      biaya            pemasaran/penjualan.

2.Turnover of Operating Assets (Tingkat Perputaran Total Aktiva)
Turnover of operating assets  adalah kecepatan berputarnya  operating assets  dalamsuatu periode tertentu. Analisis ini digunakan untuk mengetahui efektivitas   penggunaan seluruh aktiva perusahaan dalam rangka menghasilkan penjualan, atau dapat dikatakan pengambilan beberapa rupiah penjualan bersih yang dapat dihasilkan       oleh            setiap rupiah yang diinvestasikan dalam bentuk harta perusahaan. Semakin cepat    perputaran aktiva
tersebut menunjukkan semakin efektifnya perusahaan  dalam menggunakan aktivanya secara produktif dan apabila perputaran aktiva tersebut lambat maka menunjukkan aktiva yang dimiliki terlalu besar dibandingkan dengan kemampuan     perusahaan untuk menjualnya (Sawir, 2001:17). Turnover of operating assets dapat diketahui dengan rumus:

Dengan jumlah  operating assets  tertentu makin besarnya jumlah sales selama
periode tertentu mengakibatkan makin tingginya  turnovernya, demikian pula halnya luas sales tertentu dengan makin kecilnya  operating assets  akan mengakibatkan          makintingginya turnover. Dengan demikian maka ada 2 alternatif          untuk   mempertinggi  operatingassets turnover         yaitu:

1. Dengan menambah modal usaha (operating assets) sampai tingkat tertentu diusahakan tercapainya        tambahan            sales     yang    sebesar-besarnya
2. Dengan mengurangi sales sampai tingkat tertentu  diusahakan penurunan atau pengurangan  operating assets  sebesarbesarnya (Riyanto, 2001:40-41). Untuk mengetahui tingkat efisiensi penggunaan modal dalam turnover  of operating asset melalui pendekatan sistem Du Pont adalah dengan melihat tingkat efisiensi komponen pembentuk  turnover of operating asset  melalui tingkat perputaran masing-masing komponen aktiva dengan cara membandingkan pendapatan usaha dengan komponen aktiva tersebut. Adapun komponen pembentuk      turnover            of         operating         assets   antara  lain:
 
1.Working       Capital (Modal            Kerja)
Modal kerja dalam konsep kuantitatif merupakan sejumlah dana yang tertanam dalam aktiva lancar yang berupa kas, piutang-piutang, persediaan, persekot biaya yang akan mengalami perputaran sekali dalam jangka waktu yang pendek (Riyanto, 2001:57). Analisis working capital digunakan untuk mengetahui modal kerja secara keseluruhan dan menilai keefektifan modal kerja yang digunakan perusahaan untuk menghasilkan pendapatan usaha melalui perputaran masingmasing komponennya (Munawir, 2001:72).

Secara umum ada 4 jenis manajemen yang wajib di perusahaan skala menengah-besar. Yakni, manajemen operasi, pemasaran, keuangan dan SDM (Hanafi, 2004). Pada tahun 1960-70an, sudut pandang yang berkembang adalah keseimbangan proporsi pengelolaan dalam sebuah perusahaan. Jika digambarkan dalam bentuk grafik :

Mengalami pergeseran pada tahun 1970-80-an, perusahaan cenderung menitikberatkan pengelolaan keuangan. Seorang akuntan dan ekonom sangat menjanjikan pada masa ini.

Pada tahun 1980-90an, mengalami pergeseran penitikberatan pengelolaan. Pemasaran berjaya. Dianggap bahwa jika pemasaran perusahaan tidak baik, maka kacaulah semuanya.

Rupanya pemasaran tidak mandek untuk merajai pengelolaan perusahaan. Di era 90-an sampai tahun 2000, manajemen pemasaran bahkan dianggap menjadi inti kecil sebuah perusahaan. Manajemen lainnya dianggap sebagai pendukung.

Sampai dengan era setelah tahun 2000, pemasaran masih dianggap sangat penting di sebagian perusahaan besar dunia. Walaupun bukan semata inti kecil perusahaan. Manajemen operasi memiliki porsi lebih besar dibandingkan dengan keuangan dan SDM.

Lalu apakah manajemen SDM sebegitunya bisa disepelekan? Ternyata tidak mudah juga menjawab hal itu. Jika mau melihat dengan detail sejarah manajemen SDM, tidak akan terlepas dari istilah manajemen personalia. Awal MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah dari perkembangan keilmuan manajemen personalia. Manajemen personalia ditengarai oleh beberapa pakar hanya mencakup ”scientific management” dalam mengelola manusia sebagai karyawan atau pekerja perusahaan. Dalam pemerintahan, manajemen personalia menjadi tugas ”Biro Kepegawaian”. Maksud dari ”scientific management” adalah pengelolaan manusia dipandang melibatkan faktor pengaturan aktivitas. Sebagai contohnya staffing, penerimaan gaji, kompensasi, insentif, absensi dan jejang karir yang bersifat teknis. Sedangkan MSDM sebagai sesuatu yang baru menawarkan satu cabang lagi selain ”scientific management”, yakni ”human management”. Dimana pengelolaan manusia sebagai seorang karyawan dikelola perilaku atau behaviour-nya. Sebagai contoh faktor kepemimpinan, motivasi, kedisiplinan dan hubungan antar karyawan. Itulah sebabnya, beberapa perusahaan menarik orang lulusan psikologi untuk menjabat sebagai MSDM, karena dipandang dapat mengelola ”human management” perusahaan.

Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan MSDM mulai muncul dan berkembang (Alwi, 2001). MSDM dengan pendekatan soft approachdikemukakan oleh HBS (Harvard Business School), dimana lebih menekankan pada sisi humanistik. Sedangkan MBS (Michigan Business School) mengemukakan MSDM dengan pendekatan hard approach.

Jadi ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan aktivitas dan perilaku. Beberapa pakar memandang di perusahaan yang ”gemuk” dalam hal jumlah karyawan, MSDM menjadi faktor utama. Karena dengan pengelolaan karyawan yang baik, akan menjadi aspek kompetitif perusahaan untuk bersaing dengan lainnya. Dengan pengelolaan MSDM yang baik seperti pembuatan desain konfigurasi organisasi, maka MSDM tetap bisa dijadikan titik berat pengelolaan di sebuah perusahaan saat ini. Desain konfigurasi seperti diungkapkan oleh Mintzberg (1993) ada 5 tipe, yang memiliki keunikan masing-masing; simple, machine bureaucrazy, professional bureaucrazy, adocrazy,dandivisonalize.

Krisis global yang melanda saat ini (baca: krisis yang disebabkan kredit macet kepemilikan rumah di AS, 2008) telah membuat banyak perusahaan sakit. Oleh karena itu penitikberatan MSDM dalam pengelolaan perusahaan bisa dijadikan alternatif yang tidak salah. Sehingga apabila perusahaan sehat kembali, dapat meraih peluang bisnisnya dengan lebih baik (Muhammad, 2001). Subjek utama dalam perusahaan, yakni manusia sebagai karyawan sudah sepantasnya harus mempunyai kompetensi yang baik terlebih dahulu.